WWZ is in werking getreden

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft per 1 januari 2015 het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd.
Dit heeft gevolgen voor ondernemers maar ook voor éénieder die vanaf 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst aangaat.De invoering van de WWZ zal geschieden in fasen, het eerste deel is reeds per 1 januari 2015 in werking getreden en het tweede deel zal per 1 juli 2015 in werking treden.

In de eerst fase veranderen onder andere de regels met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding. Daarnaast is nieuw, en zeker in het voordeel van werknemers, dat er een aanzegplicht is ingevoerd op grond waarvan de werkgever verplicht is de werknemer tijdig (1 maand op voorhand) moet informeren over het vervolg, of niet, op de tijdelijke arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden.

In de tweede fase zal de zogenoemde ketenregeling aangepast worden waardoor andere regels gaan gelden voor bijvoorbeeld opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Maar het meest ingrijpende gaat zijn dat het ontslagrecht per voormelde datum grote veranderingen zal ondergaan.

De aanzegverplichting bij het beëindigen van een dienstverband voor bepaalde tijd is nieuw.
Door deze verplichting is de werkgever verplicht om de werknemer één maand voor de datum waarop de overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt te informeren over i) het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en ii) indien de overeenkomst zal worden voortgezet onder welke voorwaarden de werkgever deze wenst voort te zetten.  Bij gebreke van deze aanzegging is de werkgever 1 maand salaris als vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Indien de werknemer wel voldoen aan de aanzegverplichting maar bijvoorbeeld pas halverwege de maand dan moet de vergoeding naar rato worden voldaan aan de medewerker. Het is uiteraard de vraag, indien de werkgever de overeenkomst wilt voortzetten, hoe zinnig het is om dan een beroep te doen op deze vergoeding.
[quote]Belangrijk om te vermelden is dat de werkgever niet aan deze verplichting gehouden is op het moment dat de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld of als de overeenkomst is aangegaan voorbijvoorbeeld een periode korter dan 6 maanden.[/quote]

Het is niet meer toegestaan een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst gesloten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter. Buiten deze bepaling zijn er geen wijzigingen aangaande het opnemen van een proeftijd voor andere overeenkomsten. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten voor 1 januari 2015 is deze bepaling niet van toepassing en geldt het oude recht.
[quote]Uiteraard zullen werkgevers proberen om de overeenkomst van bepaalde tijd iets langer te maken dan 6 maanden en zal de mogelijkheid bestaan dat ze een clause opnemen waarin men de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging beschrijft.[/quote]

Daarnaast is het opnemen van een concurrentiebeding niet meer zonder meer mogelijk.
Dit kan in het beginsel enkel nog bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
Veelal is een concurrentiebeding veel te ruim en onredelijk en derhalve kan een rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien dit verzocht zal worden in een procedure. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is het concurentiebeding enkel en alleen op te nemen  indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfs en dienstbelangen. Ook hier is het uiteraard mogelijk dat een rechter dit toetst waarna deze eveneens, indien er niet is voldaan aan de gestelde citeria, kan beslissen tot gehele of gedeeltelijke vernietiging

Sebastiaan Beens